BAB I
PENDAHULUAN
Kemajuan-kemajuan di
bidang teknologi
dansosial
budaya mendorong
perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul
dan hidup berkelompok.
Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan- ikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung
menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut
berbagai hal seperti kompleksitas
alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Kompleksitas lain adalah sehubungan
dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi
pula
berbagai
kompleksitas seperti kompleksitas
jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan
dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam
organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya,
harus memahami faktor-
faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu
maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok.
Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan
konflik-konflik yang
terjadi dan
menyalurkannya
ke arah perkembangan yang positif.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu
proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh
atas
pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut
Luthans (1981)
konflik
adalah kondisi
yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri
diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan.
Oleh karena konflik
bersumber
pada
keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan
bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan.
Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan
(dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Perbedaan konflik dan persaingan (competition) terletak pada apakah salah satu
pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian
tujuan.[1]
B.
Jenis-jenis Konflik
Ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal,
konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.[2]
1.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang
dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana
diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a.
Sejumlah kebutuhan-kebutuhan
dan peranan-peranan yang bersaing
b.
Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
c.
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
d.
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan- tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi
seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
2.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah
pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status, jabatan,
bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan
beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi
proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3.
Konflik antar individu-individu
dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya
karena ia tidak
dapat
mencapai
norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan
tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan
dua macam bidang konflik antar kelompok.
5.
Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap
sebagai
bentuk konflik, dan
konflik
ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah menyebabkan
timbulnya pengembangan
produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga
lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
C.
Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan
mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :
a.
Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
b.
Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
c.
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan
yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya
harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal
yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
a.
Konflik adalah suatu akibat
yang tidak
dapat dihindarkan
dari
interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
b.
Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
c.
Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
d.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi.
e.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat,
sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Hal ini sejalan dengan pendapat
yang
ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas
konflik dari segi human relations and interactionist
perspective. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan
antar pribadi (interpersonal experience)
Karena itu bisa maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga
dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi.
Kesimpulannya konflik
tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat :
1.
Mengarah ke inovasi dan perubahan
2.
Memberi tenaga kepada orang bertindak
3.
Menyumbangkan
perlindungan
untuk hal-hal dalam organisasi
4.
Merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi
D.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1.
Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan
hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2.
Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3.
Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4.
Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan,
sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan
dan lain-lain. Dlam
hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan
faktor ekstern meliputi :
1.
Keterbatasan
sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan
persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2.
Kekaburan aturan/norma di
masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3.
Derajat ketergantungan
dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4.
Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan
pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
E.
Penanganan Konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan
diri sendiri dan juga pihak-pihak
yang
mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :
1.
Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi
konflik ?
Gaya
apa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting
untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2.
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3.
Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di
atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya
lebih terarah
kepada sebab konflik.
4.
Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan
konflik :
a.
Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang–kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang
kalah
akan merasa dirugikan dan dapat
menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan
atasan–bawahan, dimana
atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di
atas
kepentingan bawahan.
b.
Menghindari konflik
Tindakan ini
dilakukan jika salah satu pihak
menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat
tindakan ini hanyalah
menunda konflik
yang terjadi. Situasi menag kalah
terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing
pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk
sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c.
Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di
sini.
d.
Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya
untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e.
Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan
antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
BAB III
PENUTUP
Kemampuan menangani
konflik tentang
terutama yang
menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif
terhadap organisasi.
Dengan pengembalian
yang
cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada,
dan
bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.
DAFTAR PUSTAKA
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen
Konflik dalam Organisasi
, dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987
Robbins, SP. Organizational
Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.
Winardi. Manajemen
Konflik (Konflik Perubhan
dan Pengembangan), Mandar
Maju, 1994
Hani Handoko, Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1998
No comments:
Post a Comment